이론 X와 이론 Y 관점으로부터의 피드백
이 기사는 디자이너와 고객 / 고용인 모두를위한 것입니다. 나는이 방정식의 양쪽에 있었으므로 피드백을 받고 피드백을받는 느낌을 알고 있으며 각 작업에 대해 옳고 그른 방법이 있다고 굳게 믿고 있습니다.
오늘 우리는 동전의 양면을 살펴보고 고용주가 필요한 목표를 달성하기 위해 일하는 사람들에게 동기를 부여하는 방법과 건설적이고 파괴적인 비판에 직면 한 디자이너의 반응에 대해 논의 할 것입니다.
앞으로 살펴 보 겠지만, 디자이너와 관리자는 종종 피드백 문제에 대해 열악한 방식으로 접근하는 데 유죄를 선고받습니다. 모욕적 인 관리자가 존재하지만 디자이너는 불필요하게 소매에 자신의 감정을 쓰고 너무 빨리 공격하는 경향이 있습니다.
디자인 리소스 살펴보기
이론 X와 이론 Y
우리는 작은 Business101로 일을 시작할 것입니다. 1960 년대에 회사는 향상된 제조 기술과 직원 동기 부여를 통해 수익성을 높이는 방법에 매우 관심을 가지게되었습니다.
결과적으로이 두 가지가 경영 이론에서 주요 연구 주제가되었으며 여전히 남아있다. 후자는 MIT의 Douglas McGregor라는 교수에 의해 대중적인 이론을 촉발시켰다.
맥그리거는 관리자가 직원 동기 부여와 관련하여 일반적으로 두 가지 범주 중 하나에 속한다는 사실을 발견했습니다. 그는 이러한 접근 방식을 이론 X와 이론 Y로 분류했습니다.
이론 X 관리자
이론 X 관리자는 근로자가 본질적으로 게으르다 고 생각합니다. 면밀한 감독, 엄격한 규칙 및 엄격한 처벌 없이는 생산성이 저하되지 않습니다. 근로자는 급여를 받기 위해 가능한 최소한의 노력을 기울이는 데 주로 관심이 있기 때문에 자신이받을 수있는 모든 기회를 느슨하게하고 잠재력보다 잘 수행하지 못합니다.
Theory X 관리의 한 가지 중요한 측면은 프로세스 가 아니라 사람들이 처음으로 책임을 져야 한다는 것 입니다. 프로세스가 개선 될 수있는 방법을 조사하는 것보다 문제가없는 경우 직원이 잘못한 것으로 간주되어 관찰, 견책 및 해고되어야합니다.
이론 Y 관리자
반대로 이론 Y 관리자는 많은 또는 대부분의 근로자가 진정으로 일하기를 원하며 자신의 의무를 수행함에있어 만족과 성취를 찾을 수 있다고 생각합니다. 이론 Y 관리 하에서, 직원들은 생산성을 보장하기 위해 더 많은 마일을 가지려는 경향이있는 더 행복한 근로자가되기를 희망하면서 보통 더 많은 자유와 신뢰를받습니다.
이론 Y 관리 하에서 문제가 발생 하면 고용주와 직원은 문제를 팀으로 함께 검토하고 사람과 프로세스가 개선 될 수있는 곳을 조사합니다.
현실 세계
분명히, 이론 X와 Y는 극단입니다. 대부분의 실제 관리자는 두 범주의 경향을 보여 주지만 특정 스타일의 관리를 분석하고 스펙트럼의 끝을 결정하는 것이 여전히 가능합니다.
이론 Y 관리가 좋고 이론 X가 나쁘다고 생각하는 경향이 있으며 현대 비즈니스 스쿨과 연구가 이론 Y에 기대어 두 가지 중 더 나은 경우가 있지만 리더십의 지위는 이론 X 스타일 시행이 필요하고 적절한 대응이되는 환경을 조성하십시오. 게으른 직원은 실제로 존재하며 생산성과 회사 리소스를 낭비합니다.
이론 X는 너무 쉽게 이해 될 수 있지만 그 결과 의사 소통이 파괴적이고 교묘하다는 점을 지적하는 것도 중요합니다.
그래서 무엇?
오늘 주제와 어떤 관련이 있습니까? 답은 피드백에 어떻게 접근하고 사람들이 다른 유형의 피드백에 어떻게 반응 하는가에 있습니다.
프리랜서 / 고객 관계 또는 고용주 / 직원 관계 여부에 관계없이 의사 소통 모델은 비슷합니다. 한 당사자 또는 그룹이 다른 당사자에게 특정 목표를 달성하도록 지시하고 필요한 경우 수정을 제공합니다.
다른 사람의 연구를 조사 할 때 XY 스펙트럼에서 어디로 떨어졌는지 스스로에게 물어보십시오. 더 이론 X 또는 이론 Y입니까? 자신에게 잔인하게 정직해야하거나 전체 운동이 의미가 없습니다.
기대하거나 요청한 것이 아닌 일을 보았을 때 어떻게 반응합니까? 작업을 수행하는 사람이 열등한 지성을 가지고 있다고 결론을 내리고 신속하게 그들에게 비판적으로 말하는 것에 의지한다면, 당신은 Theory X 관리자입니다.
반면에, 정직하게 상황을 조사하고 무엇이 잘못되었는지를 판단하기 시작하면 이론 Y 관리에 대한 경향이있을 수 있습니다. 이 관점은 프로세스 비 효율성 및 궁극적으로 직원 오류와 같은 다른 요소와 더불어 사용자 자신의 의사 소통을 가능한 오류 지점으로 검토합니다.
피드백 제공 : X와 Y
일반적으로 프로젝트의 시작부터 이론 Y 관점 (관리 경향이 이론 X를 향하더라도)으로 경영진에게 접근하는 것이 좋습니다. 당신이 일하는 사람들에게 약간의 신용을주고 진정으로 좋은 일을하고 싶다고 믿는다. 일이 잘못되면 모든 요소를 조사하고 긍정적 인 태도와 격려적인 말로 적절한 행동을 취하십시오.
당신은 당신을 위해 일하는 사람들을 낳을 필요는 없지만, 그들이 그렇게 대우받는 것을 존중할 가치가있는 인간이라는 것을 기억해야합니다.
문제가 지속되고 작업이 적극적으로 회피되거나 반쯤 다가온다는 것을 알게되면, 이론 X 접근법을 채택 할 때가 된 것입니다. 그렇다고해서 놀라운 의견과 호의적 인 공격에 의지하는 것은 아닙니다! 비효율적 인 근로자를 거부하지 말고 행동으로 옮기거나 교체하기위한 조치를 취해야한다는 의미입니다.
이론 X 경영에 훨씬 더 잘 반응하는 많은 사람들이, 특히 미국 이외의 문화에 있습니다. 때로는 친절하고 용서하는 상사가 강력하고 강력한 지도자 대신 존경받지 않습니다.
열쇠는 상황이 요구할 때 두 스타일을 효과적으로 수행 할 수있는 충분한 관리자가되는 것입니다. 적응 형 관리자는 매번 선미 관리자와 이해 관리자를 모두 능가합니다.
피드백 받기 : X와 Y
이론 Y 관리자는 분명히 가장 쉬운 방법입니다. 그들의 지휘 스타일은 고무적이기 때문에, 팀 전체에 눈에 띄게 불분명하거나 효과적이지 않을 때만 문제가됩니다. 피드백 관점에서 수신하기가 훨씬 더 어려운 것은 엄격한 이론 X 접근법입니다.
많은 관리자들이이 두 극단 사이에 빠졌지 만, 이론 Y 경향이 거의없는 극도로 이론 X 인 몇 년 동안 관리자를 위해 일했습니다. 사실, 이 사람은 많은 사람들이 유독 한 지도자라고 부르는 주요 사례였습니다.
이 사람은 디자인을 검토 할 때 항상 분노했습니다. 모든 프로젝트가 발표되면서 혐오감이 있었고 디자이너가 항상 뒤처 졌을 때 팀의 지능과 경험에 대한 공격이있었습니다. 작업은 정직한 관점에서 검토되지 않았습니다. 이 관리자가 특정 서체를 요구했다면, 관리자가 볼 때 모든 제안을 거부하고 디자이너가 그것을 선택하도록 혐오하는 경우가 종종있었습니다.
디자이너로서 피드백을 제공하는 사람이 지속적으로 화를 내고 일관성이 없어서 화를내는 것처럼 화를내는 사람은 거의 할 수 없습니다. 분명히 최선의 선택은 다른 고용 주나 의뢰인을 찾는 것입니다. 그러나 우리 모두에게는 모기지가 있으며 이것이 적어도 단기적으로 항상 현실적인 해결책은 아닙니다.
선미 지도자들이 종종 밀려나는 경우가 종종 있습니다. 그들은 강한 의지가있는 노동자들이 기꺼이 일어서기를 원하며 비난을당하는 사람들을 존중하지 않을 것입니다. 내 충고는 누구도 당신의 기본 인류를 부정하지 못하게하는 것입니다 당신은 저조한 애완 동물이 아닙니다.
사람들에게 당신을 대할 수있는 방법을 가르치십시오. 이는 고객과 훨씬 더 평등하고 약간의 해고를 할 수있는 자유 환경에서 특히 그렇습니다.
합리적인 이론 X 피드백
디자이너로서 우리는 업무에 감정적 인 유대를 형성하는 경향이 있습니다. 우리가 디자인에 자신을 부었을 때 부정적인 피드백은 개인적인 공격처럼 느껴집니다.
솔직히 너무 자주 디자이너가 너무 쉽게 기분을 상하게 하는 많은 팬 이라고 생각합니다. 디자인은 주관적인 예술이며 누군가 자신의 디자인 중 하나를 특히 좋아하지 않는다고해서 그들이 자신이하는 일에 능숙하지 않다는 것을 의미하지는 않습니다.
누군가가 당신의 일을 좋아하지 않는 것에 대해 개방되어 있다고해서 유독 한 지도자가 아니라 정직한 지도자가됩니다. 테스트는 이들이 결론에 합당한 지 확인하고 변경해야 할 사항에 대한 명확한 피드백을 제공 할 수 있습니다.
고용주가이를 제공 할 수 있다면 불평 할 것이 많지 않아야합니다. 첫 번째 초안은 이유가 있기 때문에 모든 샷마다 불즈 아이를 못 박을 것이라고 기대하지 마십시오. 오히려, 첫 번째 시도는 요청에 대한 추측 해석 일 뿐이며, 클라이언트가 원하는 것에 맞춰질 수 있습니다.
누군가가 당신을 실제로 사람으로 공격하기 시작할 때까지 가혹한 악의적 인 디자이너 주장을 받아들이지 마십시오.
결론
요약하면, Theory X와 Theory Y 스타일의 관리 방식이 각각 다릅니다. 효과적인 관리자가되는 비결은 모든 상황에서 한 스타일을 다른 스타일에 집착하는 것이 아니라 상황을 분석하고 그에 따라 관리 스타일을 조정하는 방법을 배우는 것입니다. 어떤 스타일을 사용하든 가혹하거나 부드럽 든 피드백은 존중과 공통의 품위에 따라 제공되어야합니다. 개인의 경멸적인 공격에는 사용되지 않습니다.
디자이너로서 피드백을받는 것은 항상 짜증나게하지만, 격려하고 이해하는 관리자 나 클라이언트로부터 덜 빠지게됩니다. 가능한 경우 독극물 리더를 버리고 치료 방법을 보여주기 시작하십시오. 당신이받는 것이 정직하고 명확한 피드백 일 때 방어적이고 불쾌감을 느끼지 않도록하십시오.
대부분의 관리 이론과 마찬가지로, 이 중 일부는 다소 분명해 보일 수 있습니다. 그러나 세상은 끔찍한 관리자들과 끔찍한 경영 관리자들과 함께 일하며, 자신을 제외한 모든 사람을 거부하고 비난합니다. 이 기사의 목적은 현재 관리 라인의 어느쪽에 있더라도 상황을 정직하게 검토하고 행동을 적절히 조정하려고 시도하는 것입니다.
